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げんぱつ はんたい

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 ワンちゃんも、「げんぱつ はんたい」言うてます。

by bigcamellia814 | 2012-06-25 15:25 | TSUBAKIng Times

自分の名前が好きで好きでたまらない

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 ネットで、紫陽花柄の浴衣を物色していたが、
目に留まるのは、やはり椿柄の浴衣ばかり。

 数年前に購入した、岡重の椿柄の浴衣も発見。
美しいでしょ、赤い椿。
そう、とにかく美しいの。

 この柄を眺めていると、止め処も無く押し寄せてくるこの思いを、叫ばずには居られなくなりました。

 「あぁ、なんて私は素晴らしい名前を持っているの!」
「私、自分の名前が好きで好きでたまらないわ!」


 「椿」という花の名前が入った、自分の名前が大好きです。
好きで好きでたまりません。
「いい名前だね」なんて言われると、
「当然!」と思います。

 私、この名前だけは手放さずに生きます。

   つばき

by bigcamellia814 | 2012-06-24 20:09 | my favorite

嫌い

 23時の帰宅。
ポストの中に不在票を見つける。
じわ~と広がると嫌な気持ち。
この荷物を受け取れるのはいつ?
そんなことで小さく思い悩むような日常が一気に嫌になった。

 18時以降から、仕事に関連する用事が入ることが嫌い。
終わりの時間が、20時、21時を回るのが嫌い。
そこから神戸まで帰ると、21時、22時、時には23時を回るのも嫌い。
週の全部がそんな日なのも嫌い。
それでも私は充実している!楽しい!満足!そうは思い切れないことが嫌い。
嫌いというか、つらい。

 遅い時間の食事が嫌い。
ルームメイトと朝も夜も一緒に食事をする機会が無くなったことが嫌い。

 帰ったら、後は寝るだけの毎日が嫌い。
疲れて片付ける元気も無く、散らかった部屋に帰るのも嫌い。

 週末のどちらかが、仕事に関連する用事で潰れるのが嫌い。
「行きたくない」と言い難い立場にいることも嫌い。
任されている感じも嫌い。
ずっとやってくれるんだろうと根拠なく期待されているのも嫌い。
誰かにやらされている感じがして、主体性に欠ける自分が嫌い。
全てにおいて、自分で引き受けている覚悟に欠ける自分が嫌い。

 食事がおろそかになっている自分が嫌い。
食事を作る機会が減った自分が嫌い。

 公共料金の支払いが遅れがちな自分が嫌い。
もう3年にもなるのに、生活のバランスが取れないことが嫌い。

 会いたい人に会うことすら億劫で、
会わないでもいいやと思っちゃう自分が嫌い。
手紙を書くのが大好きだったのに、
それすらも億劫になっている自分が嫌い。

 日本の今の状況が嫌い。
私たちを殺そうとしている、この状況が嫌い。
毎日、あの大阪に通うのも嫌い。
くだらない市長のわがままに、つき合わされるのが嫌い。
それに伴って、たくさんの時間を奪われることも嫌い。
心が醜くなっていく感じも嫌い。

 「いい相手はいないのか」
「ずっと労働運動をやっていくつもりか」
などと繰り返す、母親と話すのが嫌い。
話すのが億劫で、大人気なく連絡もしない自分が嫌い。

 とにかく、嫌い。

 歳を取れば、もう少し上手く生活できると思ったけれど、全然だ。

 「嫌い」と言っても、明日も生きるのだから、
今日くらい、思う存分「嫌い」と言ってみる。

 嫌いと好きとどちらでもないを行きつ戻りつ、
頑張って生きている、私。

     椿

by bigcamellia814 | 2012-06-21 00:25 | TSUBAKIng Times

大阪労働者弁護団声明『有期労働契約に関する労働契約法改正案に対する意見書』

 大飯原発再稼働決定や橋下政治のバタバタの中で、
人々の今後を左右する重要な法案が、徹底した議論も尽くされないまま、改(正)されようとしている。そのひとつが、有期雇用に関する労働契約法の改(正)。

 現在、国会に上程されているこの法案は、「有期労働契約期間が通算して5年を超える場合、本人が希望すれば無期雇用に転換する」などの内容が含まれる。しかし、私の様な上限4年(つまり5年以下の有期雇用)の契約の場合、何らメリットがない。このような法案を通してしまえば、上限を5年以下に設定する使用者が増え、有期雇用を削減するどころか、更に増加させていくだろう。

 このような問題をはらんだ労働契約法改正について、大阪労働者弁護団が声明を出した。今回の法案の問題点を的確に指摘している。

 今、非正規労働者の割合は4割に近づいている。
その多くが、期間の定めのある有期雇用だ。
恒常的な業務であるにもかかわらず、
数年ごとに首をすげ替える有期雇用が拡大している。

 有期雇用の何が問題なのか、
この法案はどのような危険をはらんでいるのか、
是非、みなさんに知っていただきたい。

 以下、長文ですが、ぜひ読んで下さい。



有期労働契約に関する労働契約法改正案に対する意見書
              
2012年6月15日
大阪労働者弁護団
代表幹事 大川一夫


一 はじめに
 2012年3月23日、政府は、「労働契約法の一部を改正する法律案」を閣議決定し、国会に上程し、今国会での成立を目指している。同法案は、有期労働者が安心して働き続けることができる社会を実現することを目的としながら、有期労働者が増加した根本的な原因を取り除こうとしていない上、法制化によって、有期労働者の立場がさらに不安定化しかねない危険をもはらんでいる。この観点から、同法案に対する当弁護団の意見を述べる。

 有期労働契約は、契約期間中の解雇は厳しく制限されるものの、期間満了をもって契約は終了するという契約形態である。言うまでもなく、無期雇用契約の場合、正当な理由がなければ解雇することができない。恒常的業務についての労働契約でありながら、無期雇用ではなく有期雇用がこれほど多用されるようになったのは、無期雇用契約における解雇制限法理を回避し、自由に契約関係を終了させたいという使用者の目的があったからである。すなわち、有期労働契約は、使用者において、解雇制限法理の適用を免れるための方策として利用されている実態が存するのである。

 このような利用を一切規制しないままであったから、有期労働契約の比率は増加の一途をたどり、現在、多くの労働者が、雇止めの雇用継続への不安を抱えながら就労せざるを得ない状態に押し込められている。このような根本的な問題を解決するためには、解雇制限法理の適用を回避するための有期雇用契約の締結自体を規制すること、すなわち、恒常的業務に対しては、休業する労働者の代替として雇用する場合など、客観的合理的事由がある場合以外には有期労働契約を締結することを禁止することが必要である。

 しかし、今回の法案は、有期労働契約を「雇用機会の確保や業務量の変動への対応に一定の役割を果たす」ものと位置づけ、これを積極的かつ肯定的に評価する考えを出発点としているため、恒常的業務に対しても契約期間を有期として労働契約を締結することには何ら規制を加えなかった。これでは、恒常的業務であっても有期労働契約が多用されるという現状を変えることはできない。従って、本法案が成立しても、有期雇用の割合が減ることを期待できず、引き続き、多くの労働者が雇用継続の不安を抱えたまま就労せざるを得ない。

 今回の法案は、有期の契約で働く労働者にとっての根本的な問題を取り除くための方策をとらなかったものの、現状改善策として、大きくは、①無期契約への転換権の制度、②雇止め法理の明文化、③有期契約であることによる不合理な労働条件の禁止という3点にわたる改正を実施しようとしている。しかし、今回の法案のままでは、有期労働者の現状を改善するどころか、逆に現状より悪化させかねない。

 そこで、以下、各問題点を指摘するとともに修正すべき内容を指摘する。


二 無期契約への転換制度の導入について
 法案では、有期労働契約期間が通算して5年を超える場合、労働者が期間の定めのない労働契約締結の申し込みをしたときは、使用者は当該申し込みを承諾したものとみなす、とされている。これは、有期労働契約が5年を超えて反復更新した場合、労働者は、無期契約転換の申出権を取得すると説明されているが、以下のとおり不十分な内容である。

 まず、5年を超えるという要件が長期に過ぎる。例えば、韓国においては有期雇用が2年を超えた場合、無期雇用とみなすとの法律がある。我が国でも労働基準法が有期労働契約期間の上限を3年と定めたことと比較しても5年は長すぎ、せめて、「3年を超える」と修正すべきである。

 次に、転換の申出権しか取得しないというのでは、労働者にこの制度が十分に周知されずあまり利用されないことが予想されるし、弱い立場にある労働者にとっては、申し出すること自体が難しい場合も考えられるから、不十分である。従って、「無期契約とみなす」との規定が適切だと思われる。

 また、みなし規定が導入される場合であっても転換の申出権取得にとどまる場合であっても、その期間が到来する前に大量に雇止めされるという副作用が発生することが予想されるから、転換申出(ないし無期契約への転換)を回避する目的での雇い止めを禁止する規定を置くべきである。そして、このような禁止規定を実効あるものとするためには、少なくとも有期契約期間通算4年を超えた段階で行われる雇い止めは、転換申出(ないし無期契約への転換)回避目的と推定されるとの規定を置く必要がある。

 最後に、いわゆるクーリング期間の導入がなされていることが大きな問題である。これは、一つの有期契約期間の満了と、次の有期契約期間の初日までに、空白期間(通算期間が1年以上の場合は6ヶ月、通算期間が1年未満の場合はその2分の1に相当する期間)を置けば、「空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は通算契約期間に算入しない」というものである。しかし、これは、クーリング期間さえ置けば、有期労働契約の形を何度でも何年でも繰り返せるというものであり、無期労働契約への転換からの抜け道を法が自ら示すものにほかならない。また、クーリング期間だけ、労働実態はかわらないのに有期労働契約の形態ではなく派遣に切り替えるなどの形での脱法的クーリングが行われる危険も大きい。

 したがって、クーリング期間の定めは削除すべきである。


三 有期労働契約の更新について
 法案では、有期雇用契約に解雇権濫用法理が類推適用されてきた判例法理を法定化する趣旨の規定が置かれているが、以下のとおり、現状の規定は極めて不十分である。

 そもそも有期雇用契約に解雇権濫用法理が類推適用されてきたのは、恒常的業務であるにもかかわらず、解雇規制の適用を回避する目的で有期労働契約が多用されてきた実態がありながら、これを規制する手段がなかったため、有期であることを理由に使い捨てにされる労働者を救済するためである。このように労働者を救済する法理として確立されてきたことを想起すれば、恒常的業務に対して契約期間を定めて労働契約を締結すること自体に何らの制約を加えなかった現行法案ははなはだ不十分である。

 この点を措いても、法案によれば、契約更新につき、労働者からの期間満了時又は期間満了後遅滞なき申込みがあることを要件に加えている点は、判例法理にはない要件を加重するものであって、問題である 。

 また、法案では、契約更新の要件の一つとして「当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること」が定められている。しかし、従来の判例法理では、雇い止めが社会通念上認められないのは、単に「労働者がその期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合」であるとしているにすぎない。すなわち、期間満了後の雇用契約の期待に合理性が認められることを要求しているだけであり、「契約期間の満了時」という判断基準時の限定はない。法案は、雇い止めが許されない場合に、従来の判例法理にはない新たな要件を付加するものであるから、不当である。

 さらに、これまでと異なり、法案により「通算契約期間」という概念が新たに生じることになるから、通算契約期間内の場合には契約更新の合理的期待が生じないという誤解を招かないために、有期労働契約の「通算契約期間」の上限に満たない場合も同法理の適用がある旨を明文化することが不可欠である。


四 有期契約であることによる不合理な労働条件の禁止
 法案第20条は, 有期労働契約の労働条件が「同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の・・・労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、・・・不合理とみとめられるものであってはならない」として、不合理性判断の要素として、①労働者の業務の内容、②当該業務に伴う責任の程度、③当該職務の内容、④配置の変更の範囲、その他の事情を考慮するとしている。

 雇用形態による労働条件差別は、民法の一般条項により無効・違法となりうるが、明文の禁止規定がないため、有期労働契約であれば廉価な労働力が確保できるという誤解が生まれ、正規労働者と同様の基幹的・恒常的業務に従事する有期契約労働者の増加につながっている。

 本条項新設の趣旨は、平成23年12月26日労働政策審議会報告によると、「有期契約労働者の公正な処遇の実現に資するため」とされている。

 しかし、まず第一に、同一労働同一処遇の原則を明確にしないまま、労働条件に差異を設けることを認めている点で、「均等待遇の明文化」と評価しえない。「均等待遇」を定めるのであれば「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件は、期間の定めがあることにより、同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件より、不利益なものであってはならない」という同一労働同一処遇の原則を明確にすべきである。

 第二に、本条項は、労働条件の相違の不合理性について労働者側が立証責任を負うと解釈されるおそれがある。本条項が新設され、労働者側に立証責任を負わせる形で運用されると、現在の労働者保護より後退する結果となる。前述のとおり、不利益取扱いの禁止を原則とすることにより、例外的に労働条件に差異を設けようとする使用者に、その差異の合理性についての立証責任を負わせるべきである。

 第三に、労働条件の差異について合理性が認められない場合の効果が不明である。合理性が認められない差異については「無効とする」との規定が必要である。また、無効となった部分については「労働契約の期間の点を除いた部分につき、期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と同一の労働契約が成立したものとみなす」として、私法上の効果を明らかにすべきである。

                                          
以上

by bigcamellia814 | 2012-06-19 11:14 | 労働問題

BAR探偵にて

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 週末の夜は、京都で過ごした。
土砂降りの雨の中、友達に誘われて、京大・西部講堂前で上演されたテント芝居を観、
その後、BAR探偵に向かった。映画監督・林海象さんのお店だ。
友達が、「椿に紹介したい」と言うので付いて行った。
彼の作品をろくに観てない後ろめたさを感じながらも、トコトコと付いていく。

 ほの暗い、オレンジ色の空間。
古めかしい作り付けの棚、並べられた本、
緑色のタイルが敷かれたテーブル、カウンターを挟んだバーテンダーとの距離、
そして例の探偵の絵。
久々にBARらしい場所に来た。
お酒を飲む習慣がないと、こういう場所から縁遠くなるのだと小さな後悔を覚える。

 大きなテーブルに案内され、監督もそばに座られた。
映画監督、歌舞伎役者の友人、ある役者さんの付き人をやっている男性3人が、
取り留めなく芝居のことを話し続ける。
何杯も酒をお代わりし、監督は繰り返し巻きタバコを作り、
隣り座った彼はチェーンスモーカー。
しかし、不思議とのその日はタバコの煙が気にならなかった。

 私はずーっと黙って、彼らの話を聞いていた。
自分のことは一切語らず、ただただ黙って彼らの話を聞いた。

 退屈ではなかった。
知らない世界の話を聞けるのは静かに心躍る。

 彼らは私について何か尋ねることもなかった。
だからと言って疎外感は特に無い。
静かにそばにいる私に気を使うことすら忘れ、彼らは話に夢中だ。
それが楽だった。

 自分を語らず、ただそこに居る。
私が何者であるか、何をしているか、何を考えているか、
一切語らず、しかしそこに居ることを疎外されない。

 36協定など全く通用しないような世界で生きる彼らの前で、
わざわざ労働運動の話を持ち出す必要もないだろう、今日くらい。
解雇争議をたたかう当事者として、自分を語る必要もない、こんな素敵なBARで。

 解雇争議の当該は、たたかうことを選択した以上、
自分を語ることから避けられない。
人前で、自分が解雇されたプロセスや、使用者から投げつけられた酷い言葉、
当時の給料の額面や争議の勝敗まで、あけすけだ。
しかし、そんな一切合切を捨てたい時もある。
自分について語らず、普通にそこに居たい時もある。

 男たちの無神経さが、
そんな私の小さなわがままを叶えてくれた夜だった。

 監督には、名前と目を褒められた。
BARを出る時、監督とハグをして、
「きれいな目をした方ですね」と褒めていただいた。
昔から、茶色い目のことを褒められるのが好きだ。

 この目が濁らないように生きたい。

     つばき

by bigcamellia814 | 2012-06-19 01:52 | TSUBAKIng Times

差別への抵抗 譲れないことと向き合うこと

 反原発運動なんて、やっていただかなくても結構です。
私が原発に反対してきたのは、差別に抵抗しているからです。
原発は、都市と過疎地の差別の上に建ち、
下請け労働者への差別なしに成立しません。
私の現場は原子力ですから、
原発の差別性に反対しているのですが、
差別は労働現場にもこの世界にも、山ほどあります。

 そうした「差別」に抵抗することは、誰にでもきっとできるし、
それをやってくれるのなら、
反原発にも、全ての問題にもつながります。
原発なんて放っておいてください。
私がやります。
自分が「どうしてもこれだけは譲れない」という、
そのことに関してだけやってもらえればいいのです。
それですら大変なことですから、
余力の無い人はそれでいいのです。
自分を責める必要はありません。


 6月15日発行、人民新聞に掲載された、小出裕章さんのインタビューの一部を抜粋。「反原発の気持ちはあるが、様々な理由で実際に抗議行動などができない人たちに対してコメントを」と求められた彼が発したメッセージ。

 じんわりと涙が出た。

 小出さん、
私、「どうしてもこれだけは譲れない」と思ったこととたたかい続けています。
これでいいでしょうか。
ここから、いろんなことにつながっていくのでしょうか。

 たどたどしい私のこの抗いも、
きっと全てのことにつながっていると、
小出さん、私も信じています。

    つばき

by bigcamellia814 | 2012-06-19 00:40 | 言霊